Das befristete Beschäftigungsverhältnis
In der heutigen Zeit werden befristete Anstellungen bei den Arbeitgebern immer beliebter. Sie stellen für sie die perfekte Möglichkeit dar, sich entweder von den guten Qualitäten des Arbeitnehmers mittels einem vorab festgelegten Zeitraum überzeugen zu können, um ihn dann in einen unbefristeten Vertrag zu übernehmen, oder aber sich nicht über lange Jahre an den Mitarbeiter fest binden zu müssen.
Denn ein Kündigungsverfahren kann nicht nur sehr langwierig, sondern auch teuer für das Unternehmen werden. Hier spielt die Zahlung einer Abfindung eine nicht unwichtige Rolle sowie die Erklärung, warum der Arbeitnehmer gekündigt wurde. Ebenso finden befristete Arbeitsverhältnisse sehr häufig bei Saisonbeschäftigungen Anwendung.
Das befristete Arbeitsverhältnis
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis handelt es sich um einen zeitlich begrenzten Arbeitsvertrag, bei dem das Arbeitsende entweder kalendermäßig festgelegt ist oder sich ebenfalls aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ergeben kann. Ohne einen sachlichen Grund ist eine Befristung lediglich bei Neuanstellungen zulässig. Die Höchstbefristungsdauer beträgt zwei Jahre bei maximal dreimaliger Verlängerung. Es ist dabei zwingend erforderlich, dass die Befristung schriftlich festgehalten wird, damit beide Seiten darüber informiert sind, wann das Arbeitsverhältnis enden wird.
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich immer mit seinem Ablaufdatum, ohne dass es eines weiteren Hinweises von beiden Seiten bedarf. Eine ordentliche Kündigung während diesen Zeitraums ist nicht möglich. Jedoch besteht die Ausnahme, wenn die Kündbarkeit im Vertrag schriftlich vereinbart wurde. Allerdings ist es zulässig, dass aus wichtigem Grund eine außerordentliche Kündigung erfolgt. Wurde der Arbeitsvertrag mit einer unzulässigen Befristung geschlossen, so ist diese als ungültig anzusehen und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Hier besteht lediglich die Möglichkeit, frühestens zum schriftlich vereinbarten Ende eine ordentliche Kündigung auszusprechen.
Von einem Kettenarbeitsverhältnis in diesem Zusammenhang wird dann gesprochen, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem gleichen Unternehmen aus wiederholten, befristeten Arbeitsverträgen besteht. Vom Grundsatz her ist diese Art der Beschäftigung als unzulässig zu bezeichnen. Allerdings gibt es hier Ausnahmen, die es zu beachten gilt, wozu bereits die dreimalige Verlängerung innerhalb der Gesamtdauer von zwei Jahren gehört. Weiterhin ist eine kalendermäßige Befristung bis zu einer Dauer von vier Jahren als zulässig anzusehen, wenn das Unternehmen erst neu gegründet wurde. Eine weitere Ausnahme betrifft die älteren Arbeitnehmer, die bereits das 58. Lebensjahr vollendet haben. Hier dürfen befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden, ohne dass eine Beschränkung der Höchstdauer besteht. Sollte der begründete Verdacht eines Kettenarbeitsverhältnis existieren, für den keine der Ausnahmen anzuwenden ist, dann wird durch das Arbeitsgericht ausschließlich die Wirksamkeit geprüft. Stellt sich dabei heraus, dass die die letzte Befristung bereits unwirksam ist, besteht zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
