Geheimcodes im Arbeitszeugnis

Schulzeugnisse und Arbeitszeugnisse sind die einzig externen Bewertungen in den Bewerbungsunterlagen. Alle anderen Angaben werden vor allem durch den Bewerber selbst gegeben oder weggelassen, wobei naturgemäß versucht wird, ein möglichst positives Bild von sich zu zeichnen. Deshalb wird speziell in hochwertigen Bewerbungsverfahren von Unternehmen das lückenlose Vorliegen von Arbeitszeugnissen verlangt. Ein einziges Zeugnis ergibt noch kein Bild über eine sich bewerbende Person. Wenn jedoch mehrere Arbeitszeugnisse in die gleiche Richtung tendieren, werden sehr wohl Rückschlüsse auf persönliche Eigenschaften des Bewerbers sowie auf dessen Arbeitsmoral gezogen. Was die Arbeitszeugnisse betrifft, gibt es einen gesetzlichen Rahmen aber auch jede Menge ungeschriebener Gesetze, die sich in der heutigen deutschsprachigen Arbeitswelt eingebürgert haben („Geheimtechnik“) und („Geheimsprache“).

Das Recht auf die Ausstellung des Arbeitszeugnis:

Was die gesetzliche Lage betrifft, so hat jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin, der/die aus einer Organisation ausscheidet, Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Dieser Anspruch verjährt erst nach 30 Jahren. Auch können Zwischenzeugnisse eingefordert werden. ACHTUNG: Das Einfordern von Zwischenzeugnissen wird oft als versteckter Hinweis auf eine anstehende Kündigung interpretiert.

Arbeitszeugnisse dürfen von Rechts wegen keine negativen Beurteilungen enthalten. Gegen die Qualität der Arbeitszeugnisse kann berufen werden und mitunter eine vom Arbeitsgericht verfügte Änderung erzwungen werden.

Die Statistik der Arbeitszeugnisse:

• bis 70 % der Unternehmen legen großen Wert auf Arbeitszeugnisse, wenn es um leitende Positionen geht
• bis 55 % bei Angestellten
• bis 15 % bei Arbeitern

Immer wieder muss festgestellt werden, dass personalverantwortliche Personen im Ausstellen von Dienstzeugnissen zu wenig geübt sind oder sich zu wenig Mühe geben, treffende Formulierungen zu verwenden. Manches Mal werden nur Textbausteine aneinandergefügt.

Geheimtechnik der Arbeitszeugnisse und die wahre Bedeutung

Allein durch die Form der Arbeitszeugnisse werden versteckt Informationen über den Bewerber mitgeteilt, die nur für geübte Augen ersichtlich sind:

• Leerstellen-Technik: Negative Urteile über bestimmte Arbeitsbereiche werden umgangen, indem auf eine Erwähnung des gesamten Bereichs verzichtet wird (z.B.: Verhältnis zum Vorgesetzten), so erkennt der Leser des Zeugnisses an der Auslassung, dass hier etwas nicht stimmen kann.
• Reihenfolge-Technik: Um eine negative Bewertung kenntlich zu machen, werden Nebensächlichkeiten und Selbstverständlichkeit (z.B.: Pünktlichkeit, sauberes Erscheinungsbild) ausgesprochen positiv bewertet und die wesentlichen Arbeitsbereiche nur kurz gestreift. Oder: Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzen war vorbildlich. Mit dieser Reihenfolge bringt man zum Ausdruck, dass sehr wohl Probleme mit den Vorgesetzten bestanden haben.
• Einschränkungs-Technik: Die Geltung eindeutig positiver Aussagen wird inhaltlich räumlich oder zeitlich eingeschränkt. Beispiel: „Der MA hat die Aufgabe X zur vollen Zufriedenheit erfüllt.“ – Hier soll verdeutlicht werden, dass dies eben nur für die Aufgabe X und nicht auch für Y gilt.
• Andeutungs-Technik: Durch bestimmte Formulierungen sollen negative Assoziationen beim Leser erzeugt werden. Beispiel: „Herr X ist ein anspruchsvoller und kritischer MA.“ – Angedeutet wird hier, dass Herr X vor allem ein schwieriger MA war, der seine Vorgesetzten gern und viel kritisiert hat.
• Knappheits-Technik: Das Zeugnis wird insgesamt sehr knapp gehalten, um eine mangelnde Wertschätzung des Mitarbeiters zum Ausdruck zu bringen.
• Widerspruchs-Technik: Mit Hilfe versteckter Widersprüche soll eine negative Bewertung verborgen werden. Beispiel: „Herr X konnte nach vorgegebenen Richtlinien selbstständig arbeiten.“ – Der geschulte Leser merkt: Wenn man Herrn X genaue Richtlinien zur Hand geben musste, dann spricht dies eindeutig gegen seine Selbstständigkeit.

Getarnte Kritik oder Kuriositäten

Manch nett klingende Phrase stellt sich als Abwertung heraus. Was auch als Lob durchgehen könnte ist leider häufig eine saftige Kritik.

• Sie zeigte stets Verständnis für Ihre Arbeit: Sie war träge und hat wenig Einsatz gezeigt.
• Er war seinen Mitarbeitern jederzeit ein verständnisvoller Vorgesetzter: Er war nicht durchsetzungsfähig. Verständnisvoll steht hier für eher wenig Autorität.
• Er arbeitete mit größter Genauigkeit: Er war ein langsamer und unflexibler Erbsenzähler.
• Er war stets bemüht: Der Wille war zwar da, aber es reichte halt nicht.
• Er hatte Gelegenheit, sich das notwendige Fachwissen anzueignen: Er war zu faul für jede Weiterbildung.
• Sie ist mit Fleiß, Ehrlichkeit und Pünktlichkeit an ihre Aufgaben herangegangen: Ihr fehlte schlicht die fachliche Qualifikation.
• Sie erledigte alle Aufgaben pflichtbewusst und ordnungsgemäß: Sie war eine graue Maus.
• Sie war tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen: Sie war eine Wichtigtuerin.
• Er war ein geschätzter Gesprächspartner: Er war ein Schwätzer.

Geheimsprache der Arbeitszeugnisse: Schlussformel

Die allgemeinen Schlussformulierungen („Floskeln“) können zum klareren Verständnis in Schulnoten übersetzt werden.

• SEHR GUT: Wir waren mit der Leistung außerordentlich zufrieden, stets zu unserer vollsten Zufriedenheit, stets unsere volle Anerkennung, usw.
• SEHR GUT BIS GUT: Zu unserer vollsten Zufriedenheit
• GUT: Zu unserer vollsten Zufriedenheit
• BEFRIEDIGEND: Zu unserer vollen Zufriedenheit
• BEFRIEDIGEND BIS GENÜGEND: Stets zu unserer Zufriedenheit, stets zufriedenstellend, stets zufrieden
• GENÜGEND: Zu unserer Zufriedenheit
• MANGELHAFT: Im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit
• UNZUREICHEND: Zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht

Blogbeitrag von Dr. Simon Bertl